Qualifizierte Pensionspläne für Geschäftskunden

Von Stephen Abramson

Was sind die am besten qualifizierten Pensionspläne, die Sie Ihren Kunden empfehlen können? Um diese Frage zu beantworten, müssen Sie zunächst die Unterschiede zwischen den verschiedenen Arten von Altersversorgungsplänen verstehen, die dem Unternehmen Ihres Kunden zur Verfügung stehen. Dieser Artikel bietet einen Überblick über die zu berücksichtigenden Planarten, und spätere Folgeartikel werden für jede Planart ausführlicher beschrieben.

Qualifizierte Altersversorgungspläne lassen sich im Allgemeinen in zwei große Kategorien einteilen: beitragsorientiert und leistungsorientiert. Wie der Name in einem beitragsorientierten Plan impliziert, wird die vom Plan-Sponsor, dem Arbeitgeber, geleistete Einzahlung identifiziert. In einem leistungsorientierten Plan wird die Altersrente in Form einer monatlichen Leistung im Rentenalter definiert.

Beitragsorientierte Pläne umfassen Geldkauf, Zielleistung (eine Mischung aus beitragsorientiertem und leistungsorientiertem Plan), Gewinnbeteiligung und 401 (k) -Pläne – die eigentlich keine Planart sind, sondern eine zusätzliche Bestimmung zu einem Gewinnbeteiligungsplan.

Bevor wir weiter gehen, muss ich zwischen zwei verschiedenen Grenzwerten für beitragsorientierte Pläne unterscheiden – jährlichen Ergänzungen, die für den teilnehmenden Arbeitnehmer gelten, und Abzugsgrenzen, die für den Plan-Sponsor, den Arbeitgeber, gelten.

Jeder Mitarbeiter muss das jährliche Ergänzungslimit einhalten, das unter 100% der Vergütung oder 58.000 USD für 2021 liegt. Dieses Limit umfasst Arbeitgeberbeiträge, Arbeitnehmerbeiträge und neu zugewiesene Verfallserklärungen (die nicht unverfallbaren Kontensalden gekündigter Mitarbeiter, die wieder aktiv zugewiesen werden) Teilnehmer). Die einzige Ausnahme vom Dollar-Limit ist der Aufholbeitrag in 401 (k) -Plänen für Teilnehmer ab 50 Jahren, derzeit 6.500 USD, wodurch sich das Limit für diese Mitarbeiter auf 64.500 USD erhöht. Die Stundung des Grundgehalts in einem 401 (k) -Plan ist auf den geringeren Betrag von 100% der Vergütung oder 19.500 USD für 2021 begrenzt, was Teil des jährlichen Zuschlagslimits ist.

Die auf den Arbeitgeber angewandte Abzugsgrenze beträgt 25% der gesamten Planvergütung, die für einen Teilnehmer auf 290.000 USD begrenzt ist. In den 25% ist die Aufschiebung des Gehalts des Arbeitnehmers nicht enthalten. Verwirrend, aber wahr für die meisten Regeln für Altersvorsorge. Die Nichtdiskriminierungsregeln für 401 (k) -Pläne sind spezifisch für die unten diskutierten Pläne.

Geldkaufpläne

Wenn ich Geldkaufpläne in eine Unterkategorie einordnen müsste, würde ich sie als echten Personalvorsorgeplan bezeichnen, da jeder Mitarbeiter einen Beitrag in Prozent seiner Vergütung erhält – ein echtes Maß für den Wert des Sponsoring-Geschäfts. Dieser Prozentsatz ist im Planungsdokument definiert und erstellt einen obligatorischen Beitrag für das Unternehmen, das den Plan sponsert. Ein Geldkaufplan gilt als Pensionsplan. Wenn der Beitrag also nicht 8½ Monate nach Ende des Planjahres geleistet wird, entsteht ein Finanzierungsmangel, der einer 10% igen Verbrauchsteuer unterliegt, und wenn er nicht innerhalb von 90 Tagen korrigiert wird, eine 100% ige Verbrauchsteuer MwSt. Diese Art von Plan sollte nur in Betracht gezogen werden, wenn der Cashflow des Arbeitgebers so ist, dass er den Finanzierungsbedarf jedes Jahr decken kann. Ungeachtet des Finanzierungsproblems kann der Plan zwar geändert werden, um die Pflichtbeiträge zu reduzieren. Es gibt jedoch bestimmte IRS-Zeitregeln, die befolgt werden müssen, um diese Änderung vorzunehmen. Der gesetzliche Höchstabzug beträgt 25% der Vergütung des Mitarbeiters, wie durch die oben genannten IRS-Richtlinien begrenzt. Für das Jahr 2021 beträgt die maximale Vergütung 290.000 USD, und der maximale Beitrag für das Jahr 2021 beträgt 58.000 USD. Dies ist die oben beschriebene jährliche Zulassungsgrenze. Ein Geldkaufplan passt nicht zu einem kleinen Unternehmen, das Eigentümern / Schlüsselmitarbeitern auf einer höheren Ebene als einfachen Mitarbeitern zugute kommen möchte.

Zielleistungsplan

Ein Zielleistungsplan ist ein Geldkaufplan, der das Alter des Mitarbeiters berücksichtigt. Zwei Mitarbeiter unterschiedlichen Alters, aber derselben Vergütung und Dienstleistung erhalten unterschiedliche Beiträge, dh der ältere Mitarbeiter erhält einen höheren Beitrag. Die Limits für einen Zielleistungsplan sind die gleichen wie bei den oben angegebenen Geldkaufplänen. Ein Zielleistungsplan kann in einem kleinen Unternehmen funktionieren, in dem die Eigentümer / Schlüsselmitarbeiter älter sind als die einfachen Mitarbeiter, solange die obligatorische Finanzierung kein Problem darstellt.

Gewinnbeteiligungsplan

Ein Gewinnbeteiligungsplan hat die gleichen Abzugsgrenzen wie ein Geldkauf- und Zielleistungsplan, dh 25% mit der damit verbundenen Vergütung und den jährlichen Aufschlag-Dollar-Grenzen. Der Hauptunterschied ist die Flexibilität des Beitrags, die in einem Gewinnbeteiligungsplan völlig im Ermessen liegt. Das Planungsdokument definiert nicht die Höhe des Beitrags, sondern definiert, wie dieser Beitrag den berechtigten Mitarbeitern zugewiesen wird, sobald der Betrag festgelegt ist. Da es keinen obligatorischen Beitrag gibt, gibt es keine Verbrauchsteuer, über die man sich Sorgen machen muss, wenn kein Beitrag geleistet wird. Die Aufteilung des Beitrags kann proportional zur Vergütung jedes Arbeitnehmers sein, Leistungen der sozialen Sicherheit berücksichtigen (als zulässige Ungleichheit bezeichnet), unterschiedlich auf Klassen von Arbeitnehmern verteilt werden oder auf Vergütung und Alter basieren, die als altersgewichtet bezeichnet werden .

Die Grundzuteilung ist proportional zur Vergütung. Wenn die Vergütung eines Mitarbeiters für das Jahr 10% der Vergütung aller berechtigten Mitarbeiter entspricht, vorbehaltlich der IRS-Beschränkungen, erhalten sie 10% des Beitrags. Dies steht im Einklang mit einem echten Vorsorgeplan für Mitarbeiter, wie im Geldkaufplan erwähnt, bei dem jeder Mitarbeiter einen Beitrag erhält, der nur auf der Vergütung basiert.

Bei Verwendung der zulässigen Ungleichheit wird die Lohnbasis der sozialen Sicherheit berücksichtigt und der Beitrag auf zwei Ebenen zu unterschiedlichen gesetzlichen Sätzen aufgeteilt, wobei die Entschädigung über der Lohnbasis und die Entschädigung unter der Lohnbasis liegt. Dieser Ansatz erkennt an, dass der Arbeitgeber bereits eine Altersrente über die soziale Sicherheit finanziert. Dies führt zu einem geringfügig höheren prozentualen Gesamtbeitrag für höhere Lohnempfänger, dh Eigentümer und Schlüsselangestellte.

Ein Klassenzuordnungsansatz behandelt jede Mitarbeiterklasse, wie im Planungsdokument definiert, unterschiedlich. Klassen können auf dem Job des Mitarbeiters, dem physischen Standort basieren, wenn das Unternehmen mehr als einen Standort hat, oder jeder Mitarbeiter kann in eine separate Klasse eingeteilt werden. Das Alter kann nicht zur Definition von Klassen verwendet werden. Das Ergebnis muss jedes Jahr die IRS-Antidiskriminierungsregeln erfüllen. Dieser Ansatz konzentriert sich mehr auf die Nutzung des Plans für Eigentümer und wichtige Mitarbeiter.

Der altersgewichtete Ansatz ähnelt einem Zielleistungsplan dahingehend, dass Mitarbeiter mit derselben Vergütung, aber unterschiedlichem Alter einen unterschiedlichen Beitrag erhalten würden, der Beitrag jedoch nicht obligatorisch ist.

401 (k) Pläne

Wie oben erwähnt, gibt es keinen 401 (k) “Plan”. Außerdem gibt es keinen „Solo 401 (k) -Plan“, sondern nur einen traditionellen 401 (k) -Plan für einen Teilnehmer. Stattdessen werden die 401 (k) -Stundungsbestimmungen, die für einen Ein-Personen-Plan gleich sind, in einen traditionellen Gewinnbeteiligungsplan unter Verwendung eines der oben beschriebenen Allokationsansätze aufgenommen. Die Einschränkungen für 401 (k) -Pläne sind mit einigen geringfügigen Unterschieden dieselben wie für Gewinnbeteiligungspläne.

Der traditionelle 401 (k) -Plan muss den ADP-Test (Actual Deferral Percentage) und den ACP-Test (Actual Contribution Percentage) erfüllen. Der ADP-Test vergleicht den durchschnittlichen Prozentsatz der Stundung der hochvergüteten Mitarbeiter (HCEs) mit den „nicht hochvergüteten Mitarbeitern (NHCEs)“. Der ACP-Test macht dasselbe für übereinstimmende Beiträge, die keiner sofortigen Unverfallbarkeit unterliegen. Die Beschreibung dieser beiden Gruppen geht über diesen Artikel hinaus, wird jedoch in einem späteren Artikel erläutert. Das Ergebnis kann die Verschiebung der HCEs stark einschränken, wenn die NHCEs nicht ausreichend beteiligt sind. Alternativ kann der Plan als Safe Harbor 401 (k) -Plan erstellt werden, wodurch die Testanforderungen entfallen. Um sich als Safe-Harbor-Plan zu qualifizieren, muss der Arbeitgeber den Teilnehmern einen Beitrag von entweder 3% der Vergütung für alle berechtigten Mitarbeiter leisten, unabhängig davon, ob sie Gehaltsaufschübe leisten, oder einen entsprechenden Beitrag von 100% der ersten 3%, die ein Mitarbeiter aufschiebt, plus 50% von den nächsten 2% verschiebt sich ein Mitarbeiter. Dies entspricht einer Übereinstimmung von 4% mit einem Mitarbeiter, der eine Gehaltsaufschiebung von 5% oder mehr der Vergütung vornimmt. In den letzten Jahren, als leistungsorientierte Pläne (siehe unten) aufgrund niedriger Zinssätze und höherer Verwaltungskosten teurer wurden, wurden 401 (k) -Pläne zum Plan der Wahl für kleine und große Arbeitgeber.

Leistungsorientierte Pläne umfassen traditionelle leistungsorientierte Pläne und Cash Balance-Pläne (eine Mischung aus beitragsorientierten und leistungsorientierten Plänen). Obwohl eine dritte Option, vollversicherte Pläne, verfügbar ist, empfehle ich sie nicht, da ihre Komplexität und Einschränkungen die Vorteile des Planentwurfs nicht wert sind.

Traditioneller leistungsorientierter Plan

Der beste Vergleich wäre mit der sozialen Sicherheit, dh einem Plan, der im Rentenalter eine monatliche Leistung zahlt. Wie bei beitragsorientierten Plänen gibt es Grenzen. Das Entschädigungslimit ist auf 290.000 US-Dollar begrenzt. Der maximale Nutzen, der erbracht werden kann, ist der geringere von 100% der hohen durchschnittlichen dreijährigen Vergütung in Folge oder 230.000 USD pro Jahr. Ein leistungsorientierter Plan hat im Gegensatz zu einem beitragsorientierten Plan ein Limit für das, was herauskommt und nicht für das, was hereinkommt. Es gibt kein Dollar-Limit für den Beitrag, nur für das, was zur Finanzierung der versprochenen Leistungen erforderlich ist.

Wenn der Finanzierungsbedarf 8½ Monate nach Ende des Planjahres nicht erfüllt ist, gibt es eine Verbrauchsteuer von 10% auf den Mangel und eine Verbrauchsteuer von 100%, wenn er innerhalb von 90 Tagen nicht erfüllt wird. In kleineren Unternehmen wird ein leistungsorientierter Plan verwendet, um die Steuern als Beitrag zu senken. Daher ist der Abzug sehr hoch und nicht wie bei beitragsorientierten Plänen auf 25% begrenzt. In einem großen Unternehmen handelt es sich um einen echten Personalvorsorgeplan, obwohl viele Unternehmen ihre leistungsorientierten Pläne aufgrund der hohen Kosten kündigen und stattdessen 401 (k) / Gewinnbeteiligungspläne anbieten.

Barguthabenplan

Ein Cash Balance Plan ist ein Hybrid, dh er enthält Elemente eines beitragsorientierten Plans und Elemente eines leistungsorientierten Plans. Das Planungsdokument definiert eine “Zahlungsgutschrift” und eine “Zinsgutschrift”. Die Lohngutschrift kann ein Prozentsatz der Vergütung des Teilnehmers oder ein fester Dollarbetrag sein. Das Lohnguthaben wird mit Zinsen in Höhe des Zinsguthabens in den Ruhestand versetzt und in eine monatliche Leistung umgewandelt. Die monatliche Leistung unterliegt den traditionellen leistungsorientierten Grenzwerten, dh 230.000 USD pro Jahr. Der theoretische Kontostand jedes Mitarbeiters wird jährlich ähnlich wie bei einem beitragsorientierten Plan erfasst, dh Eröffnungssaldo plus Lohnguthaben plus Zinsguthaben, und dem Mitarbeiter als Kontostand gemeldet. Wenn ein Mitarbeiter kündigt, erhält er den unverfallbaren Teil seines theoretischen Kontostands. Dieses Planungsdesign ermöglicht die Anwendung einer unterschiedlichen Gehaltsgutschrift auf verschiedene Teilnehmer / Gruppen, muss jedoch die Nichtdiskriminierungstests bestehen, wie dies bei einer Gewinnverteilung mit Klassenzuweisung der Fall ist. Aufgrund der Art eines Barguthabenplans können Eigentümer eines Unternehmens mit mehreren Eigentümern unterschiedliche Gehaltsgutschriften erhalten. In vielen Fällen möchten ältere Eigentümer eine maximale Finanzierung, aber jüngere Eigentümer, die andere finanzielle Verpflichtungen haben, z. B. Bildungsfinanzierung für ihre Kinder, möchten möglicherweise niedrigere Finanzierungsbeträge. Dies kann in einem traditionellen leistungsorientierten Plan nicht erreicht werden. Ein Barguthabenplan ist für ein Ein-Personen-Unternehmen nicht geeignet, da in einem traditionellen leistungsorientierten Plan das gleiche Finanzierungsniveau zu wesentlich geringeren Verwaltungskosten entwickelt werden kann.

Über den Autor: Stephen Abramson ist Präsident und Gründungspartner von APS Pension & Financial Services, einem 1977 gegründeten mittelständischen Beratungs- und Versicherungsmathematikunternehmen, das 22 Fach- und Unterstützungskräfte beschäftigt, die auf Renten- und Rentenleistungen spezialisiert sind.

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